La élite tecnológica de Silicon Valley dice no beber ya alcohol, pero ¿corren el riesgo de caer en el “work-alcoholismo” (adicción al trabajo)? [LARPSICO]

Que vivimos tiempos muy convulsos y contradictorios no necesita de mucha justificación. Así, en todo el mundo, sobre todo en el primer mundo, se conocen cada vez más fenómenos y procesos extendidos de “Gran Renuncia” o de “Gran Dimisión”, primando la búsqueda del bienestar en el trabajo sobre la entrega total y abnegada al sacrificio productivista. Hoy España marca su récord histórico de este tipo de renuncias a empleos estables por su intensidad y pérdida de bienestar psicosocial, situándose en más de 3 millones de bajas voluntarias o dimisiones (es el triple de despidos), un 4,4% más que el año 2023 (gráfico) y más del doble de las registradas hace 10 años (datos oficiales del RGSS). Cuando acabe 2025, siguiendo con la senda actual, el número crecerá, batiendo otro (lamentable) record laboral.

Gráfico. Evolución del porcentaje de Intención de cambio de empleo 2020-2023, según el informe de Intención de Cambio de Empleo que cada año elabora Infojobs.

Asimismo, el crecimiento de las situaciones de exceso de carga laboral como un grave problema de organización y salud mental, situaciones contrarias, de personas que se aburren en su puesto. Es lo que se conoce como ”boreout” y es un problema menos extendido, pero aún más invisibilizado, por lo que tiene de riesgo de despido para la persona trabajadora y de mala organización para la empresa. Los estudios disponibles confirman sus efectos nocivos, por su impacto en el estrés para la persona trabajadora y la pérdida de productividad empresarial.

Son, pues, procesos en los que el déficit de trabajo con sentido y capacidad para ofrecer bienestar psicosocial se impone, afrontándose de diferente modo, aún siempre con consecuencias nocivas para personas trabajadoras y empresas. Sin embargo, en el lado contrario, hemos conocido recientemente que una nutrida élite de profesionales de alta tecnología habría decidido convertir ese chascarrillo tan español de “echar más horas que un reloj” (que “un sereno”, para los más antiguos) en una práctica “positiva”. En efecto, en estos días se difunden titulares como este: “Los jóvenes de la élite tecnológica de Silicon Valley ya no beben alcohol: el nuevo “irse de fiesta” es trabajar 92 horas”. “Voluntariamente”, según modelos y culturas modernos de “auto-explotación”, o de forma inducida por los modelos de las empresas tecnológicas basadas en la maximización del rendimiento a costa de anular cualquier vida social, se decidiría redefinir el concepto de “diversión” o de “entretenimiento”. De modo que frente a la generación de "cañas after work" esas nuevas generaciones preferirían las sensaciones o emociones de diversión que proporcionaría la “creatividad” y la “adrenalina” necesaria para crear empresas, en especial de innovación tecnológica, punteras: 'Nuestra motivación para iniciar una empresa fue la diversión y la aventura. Pero lo que es divertido para nosotros es bastante diferente de lo que es divertido para los demás'. 

Incluso se aportan datos para apoyar esta tendencia. El desplome del consumo de alcohol entre las nuevas generaciones parece un hecho global (no tanto en España): en Europa, el consumo medio por adulto ha pasado de 12 litros en 2000 a 9,5 litros en 2019. Incluso se apunta a un cambio de lugares para cerrar los negocios: en vez de al calor de un bar (entre copa y copa), al calor de los gimnasios o saunas (entre máquina y máquina). En esta dirección, la CEO de una startup del boyante mundo del fitness, realizaba una entrevista para la revista Business Insider, en la que sintetizaba esta tendencia como una actitud ascética de los jóvenes emprendedores: 'Estás tratando de transmitir: hacemos esto seis días a la semana en la oficina, trabajamos hasta las 9 pm, no bebemos, no salimos de fiesta, no hacemos nada de eso'.

No podemos entrar aquí en mayores honduras sobre estos procesos, sin duda muy claramente limitados a un ámbito de empresas tecnológicas muy de vanguardia, por lo tanto, lejos de tener capacidad para generalizarse, incluso se mayoría. Tampoco queremos infravalorar lo que pude tener de positivo que se reduzcan los consumos de alcohol y otras sustancias en estos ámbitos, lo que, sin duda, propicia estilos de vida más saludables y, por tanto, mejora el bienestar. Ahora bien, si se cambia ese hábito nocivo (consumos problemáticos) por otros, no hay duda de que, a medio y largo plazo, esta compulsión por el trabajo termina degradando las capacidades humanas y, desde luego la salud. Se vista como se vista propicia una cultura psicosocialmente tóxica, cuando no “deshumanizada”, reduciendo la existencia humana a pura condición de “animal laboral” (H. Arendt).

En realidad, dejarían el alcohol, sí, pero no un nuevo tipo de alcoholismo, asociado a las jornadas prolongadas y a un nuevo tipo de adicción, la adicción al trabajo o “trabajolismo” (workalcoholismo). Un claro ejemplo de normalización errada del estrés, como si pudiera ser sostenible en el tiempo. El riesgo para la salud física y mental es manifiesto. Como expresara Malissa Clark, terapeuta de este tipo de personas adictas al trabajo, en su libro Never Not Working: Why the Always-On Culture Is Bad for Business— and How to Fix It, respaldar el exceso de trabajo y el compromiso extremo como los rasgos más valorados en las personas trabajadoras y emprendedoras, supone promover un cambio de hecho de normas, organizativas y culturales, en virtud del dominio de la maximización del beneficio de las nuevas tecnologías, que se alejan de los estándares de bienestar social y sostenibilidad del trabajo humano para crear un nuevo vínculo de dominación y (auto)explotación: “ata a la gente al trabajo".

Pero este cambio no conlleva realmente progreso, sino un retroceso a épocas donde no existían límites que garantizaran unas condiciones de trabajo seguras y saludables, garantes de crecientes tiempos a disposición libre de las personas para garantizar un modelo económico que asegure la dignidad (el trabajo decente) de las personas y propicie empresas y trabajos sostenibles. Por eso, se pone el acento en el respeto de las normas existentes, en garantían de la:

“promoción de una cultura equilibrada, políticas de flexibilidad, programas de bienestar, formación en gestión del tiempo, establecimiento de límites en la comunicación, monitorización del agotamiento, apoyo de la gestión del estrés con recursos y programas de ayuda, y revisión de las políticas laborales” (Cecilia Murcia, profesora de Recursos Humanos de la Universidad CEU San Pablo).

Esta priorización de un modelo de organización del trabajo productivo sobre su compatibilidad de la salud y el bienestar queda expuesto, en clave preventiva de riesgos laborales, para estas “nuevas adicciones” (“al”, no solo “en el”, trabajo) la hemos reflejado en una Ficha Científico-Técnica de Prevención del LARPSICO. De forma más concreta se trata de la FCT-P 3/01-2021. Empresa saludable y gestión de las adicciones en el trabajo (pdf), a la que remitimos.