Lamentablemente, las situaciones de acoso moral laboral, como un riesgo psicosocial que están muy presentes en las organizaciones, privadas y públicas. Ninguna se libra de este riesgo, como venimos observando de continuo a través de esta sección del LARPSICO. Ni siquiera, a lo que parece, la Iglesia se libraría de esta lacra, a valorar a partir de la reciente noticia, con gran eco mediático, según la cual un sacerdote habría acusado al titular del Obispado de Córdoba de una conducta de este tipo, lo que habría destapado, dicho sea de paso, otras situaciones nocivas para el debió respeto a la dignidad humana. De ahí, la necesidad de instrumentos adecuados para su gestión lo más proactiva posible, esto es, con alertas tempranas para prevenir el riesgo y, si actualizados los riesgos de acoso en situaciones típicas de estos procesos degradantes de las condiciones de trabajo y de la calidad de vida en los entornos laborales, para desplegar una capacidad de intervención eficaz en la reducción del daño al mínimo, erradicando la conducta. La presente y la futura, con efecto disuasorio para futuros comportamientos de este tipo, sobre todo de otras personas de la plantilla, porque, de confirmarse una conducta de acoso, lo más probable será que se produzca un despido disciplinario procedente.
A ello pretenden servir, como es conocido, los protocolos de gestión de los conflictos psicosociales asociados al riesgo de violencia y (ciber)acosos laborales. A la empresa hay que pedirle diligencia de acción preventiva, por supuesto. No la hay, con las consecuencias nocivas que de ello se derivan, o pueden derivarse, cuando se tarda mucho en actuarlo. Sería el caso, por citar un ejemplo muy reciente, resuelto por la STSJ Castilla-León/Valladolid, 7 de julio de 20025, recuso 1509/25, relativo a una situación de acoso moral por orientación sexual y por la apariencia física (gordofobia).
Esta sentencia confirmó el carácter improcedente del despido de una mujer (vendedora-consejera de productos de belleza) que insultó en varias ocasiones a un compañero con expresiones denigratoria como “maricón” y “gordo”. La razón es que la empresa dejó pasar muchos meses (cuando la prescripción de faltas muy graves es de 60 días desde que se conocieron por la empresa los hechos -prescripción corta- o, en todo caso, 6 meses desde que se cometieron los hechos -prescripción larga- según el art. 60 ET) para corregir de forma eficaz la denigración. Por tanto, una infracción muy grave, que habilita, hasta impone, el despido, termina sin la “sanción debida” por la lentitud de la empresa (en materia preventiva no es potestativo el ejercicio del poder empresarial, a diferencia de otros ámbitos -STS 10 de junio 2025, rec. 3011/2023). Ni la fecha para fijar el plazo de la prescripción ni la de la sanción es elegible para la empresa (STS 11 de junio 2025, rec. 3357/2023). Sí, la trabajadora quedará despedida, pues la improcedencia le permite a la empresa optar por la indemnización, en vez de readmitir. Pero esta situación no solo tiene un coste económico para la empresa, también reputacional y de credibilidad en su política de “tolerancia 0” de estas conductas tan reprobables.
Por supuesto, las personas trabajadoras también deben ser diligentes y hacer un uso de buena fe del protocolo, prohibiéndose, bajo sanción, cualquier tipo de abuso, más la simulación de situaciones de acoso (denuncias falsas). Como confirmó la STSJ Madrid 713/2024, de 18 de noviembre, el despido de un trabajador que simuló ser víctima de acoso laboral para evitar su cese tras el periodo de prueba. Una vez se realizó la investigación interna, la empresa concluyó que la denuncia carecía de sustento fáctico y que no tenía más propósito que blindarse frente al cese por bajo rendimiento. Conclusión confirmada de forma documental, con conversaciones de WhatsApp y testigos. La empresa no esperó a desistir en virtud del periodo de prueba, sino que despidió por transgresión de la buena fe, al intentar blindarse frente a un despido usando fraudulentamente el canal de denuncias por acoso laboral (debe recordarse la mayor protección que estos instrumentos otorgan a la persona que denuncia en el art. 38.4 de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción)
No es la primera vez que damos cuenta en esta página de situaciones de este tipo (vid. entrada de 02/12/2022). Ni con toda seguridad será la última expresión del riesgo de uso oportunista, más bien directamente manipulador, del “derecho” a la activación de los protocolos de gestión del acoso. Sin ir más lejos, la STSJ, social, La Rioja 106/2025, 28 de julio también confirmó la procedencia del despido a un trabajador (del sector químico) que activó fraudulenta o abusivamente el protocolo antiacoso. En este caso, se denunció a un compañero sin más finalidad que la espuria de lograr un cambio de turno. La investigación deparó que no había acoso, sino un conflicto puntual provocado intencionalmente por el denunciante.
La sentencia considera que este uso del protocolo causa un perjuicio profesional a su compañero, a través de una denuncia (dolosamente) fraudulenta. Con ello, se crea desconfianza en el instrumento diseñado para la protección de las muchas víctimas de acoso laboral “reales” (ej. la STSJ La Rioja 23 de julio de 2025 condena nada menos que a paga 105.000 euros a un trabajador que ha sufrido acoso en su empresa). Como afirma el Observatorio vasco sobre acoso y discriminación, dado que el objetivo primario del protocolo no es la sanción, sino la protección de la salud y la preservación de la confianza en su valor, constituye una grave deslealtad el intento de manipulación al servicio de intereses individuales espurios, mediante denuncias falsas (delito ex art. 456 CP).
Ahora bien, conviene ponderar cuantitativamente tan negativas prácticas. El que se hayan producido varias en los últimos años constatadas judicialmente, ha llevado a cierta alarma por algunos comentaristas de doctrina científico-judicial o del foro, dando cierto pábulo a quienes gustan de evidenciar que, en esta materia, hay mucho de manipulación o uso a modo de “blindaje” indebido. Sin embargo, la realidad no permite dar sustento científico a esa crítica. Conviene distinguir entre las denuncias falsas, las que se usan deliberadamente para perjudicar la situación de otra persona y que son absolutamente reprobables, pero escasas, y las que son calificadas, tras la activación del protocolo, como infundadas o injustificadas, en la medida en que no hay una situación de acoso propiamente sino de conflicto o de otra situación psicosocial, situaciones mucho más extendidas, más incluso que las que terminan con la calificación de acoso (lo que no significa que no exista, como luego se prueba a menudo en los tribunales).
Por tanto, hay que evitar la fácil crítica, sobre la confirmación de más de un caso, de los miles que se plantean anualmente en la materia, de considerar que hay un creciente uso torticero de los protocolos frente al acoso, sumándose a otros usos de normas laborales como blindajes inicuos, hasta el punto de crear caldos de cultivo favorables para las denuncias falsas (un ámbito en el que también se tiene esta tensión es en el de las garantías propias de indemnidad). No hay ni un solo protocolo que no prevea sanciones importantes para las denuncias falsas, por lo que estos y otros casos como ellos no deben servir para alimentar o sembrar desconfianza hacia las personas que se atreven a denunciar las violencias y acosos ocultos, sino para insistir, eso, sí, en la gestión diligente y profesional del protocolo, disuadiendo de usos indebidos como de investigaciones precipitadas.
En todo caso, lo que queda fuera de toda legitimidad es despedir o tomar represalias frente a quienes denuncian acoso. Una práctica no infrecuente y que vulnera la garantía de indemnidad también (reforzada por la Disposición Adicional Tercera de la Ley 5/2024, 11 de noviembre, sobre el derecho de defensa y por la jurisprudencia (ej. STS 1359/2024 de 20 de diciembre y STC 9 de septiembre de 2025).
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