Uno de los supuestos más típicos en la práctica que dan lugar a procesos de acoso moral en el trabajo es el de convertirlo en una medida de represalia por las denuncias de eventuales irregularidades graves o corrupción en las empresas, sobre todo grandes u organizaciones públicas para la que prestan servicios. Como ya se informó en su día, la STC 28/2025, de 10 de febrero confirma la existencia de esta práctica, al amparar a un policía local que fue acosado por sus compañeros, con la pasividad del Ayuntamiento, por haber denunciado corrupción en el seno de la policía local desplegada por algunos de sus compañeros. El resultado fue que el policía local tuvo que “emigrar”. La experiencia nacional e internacional está llena de situaciones análogas.
Normativamente estas situaciones ya no deberían darse, por la protección que, al menos teóricamente, les brinda la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción. Su art. 36.3 considera prohibida cualquier medida de represalia, entre las que se incluyen de forma expresa las medidas disciplinarias y, desde luego, el acoso. Sin embargo, hasta que esta ley eche a andar de una forma efectiva parece quedar un largo trecho, como el propio presidente de la autoridad creada para aplicarla ha puesto de relieve al echar andar este organismo (Autoridad Independiente de Protección de la Persona Informante -AIPI, siglas definitivas, si bien no son exactamente las que se reflejan en su norma reglamentaria, que habla de AAI-, a inicios de septiembre de este año (más de dos años después).
Viene esto a cuento de la información recientemente aparecida en la que se comunica que el Ministerio de Cultura ha abierto un expediente disciplinario a un empleado público, por un posible incumplimiento en las tareas que se le han encomendado (no catalogar las fotografías para un exposición; retraso de informes de valoración técnica de 2.930 imágenes de un archivo; no cumplir con la limpieza y ordenación del depósito 1 de Fototeca). En él se propone la sanción de 3 años de suspensión de empleo y sueldo. No es menor (lo que da idea de la entidad del conflicto base), si se tiene en cuenta que la duración máxima es de 6 años (art. 96.1 c) del Estatuto Básico de Empleo Público -EBEP-) y que si excede los 6 meses implicará la pérdida del puesto de trabajo (art. 90.1 EBEP).
Todas las informaciones que se han hecho eco de esta noticia resaltan que el empleado público (personal laboral) expedientado destapó el escándalo de los daños irreversibles a un archivo fotográfico del siglo XIX, en 2022, de gran valor histórico, a raíz de unas presuntas inadecuadas condiciones de conservación tras la intervención en el sistema de climatización del edificio la Corona de Espinas, sede del Instituto de Patrimonio Cultural de España (IPCE). Parece que así se constató por la fiscaía provincial de Madrid (resolución de noviembre de 2024), si bien no hubo condena a la dirección por prescripción del delito (se trataba de un delito grave por degradación de archivos históricos ex arts. 324 y 326 del Código Penal, pero por razones procesales se consideró leve y, por tanto, prescrito, al pasar más de 1 año). Este empleado habría presentado, a su vez, una denuncia contra sus superiores por una situación de pretendido acoso laboral vertical descendente.
Sin pretender tomar partido por una posición u otra, que no nos atañe, entre otras cosas porque no conocemos los hechos de primera mano, sí entendemos útil llamar la atención de que esta conexión entre denuncias de acoso en el seno del empleo público y la apertura de expedientes disciplinarios como represalia, que son luego tumbados por los tribunales, no resulta tampoco infrecuente, más bien lo contrario. Por poner solo un ejemplo reciente, de interés es la STSJ Castilla y León 724/2025, de 29 de septiembre, que confirma la condena al Ayuntamiento de El Espinar (Segovia), por incumplir las obligaciones legales en materia de prevención de riesgos laborales psicosociales en el caso de un policía local sometido a acoso (el relato de hechos da cuenta de aperturas de expedientes disciplinarios y sanciones que luego quedaron en nada).
Volviendo al caso que nos sirve de hilo conductor para elaborar esta entrada, constan diversos testimonios de personas trabajadoras del mismo centro del empleado denunciante de corrupción y acoso, a su vez expedientado, en los que se apuntan que ese expediente sería una medida de retorsión o represalia por las denuncias de corrupción llevadas a cabo por el empleado público, a fin de crearle un entorno degradante para forzar su jubilación. El empleado habría cumplido 67 años, pero se resiste a dejar su puesto de trabajo. Hay que recordar que la D.A. 10ª (modificada en 2012) del ET trata de blindar el empleo de personas de más edad, prohibiendo la jubilación forzosa del personal laboral salvo que concurran ciertas condiciones (ej. recientemente la ITSS consideró un “despido colectivo encubierto” la presión ejercida por la dirección del Grupo Renfe, a partir de un acuerdo sindical, para que casi 200 personas dejaran la empresa mediante su jubilación, viéndose obligada la empresa a su readmisión). Tampoco la experiencia en materia de acoso es ajena a múltiples situaciones en las que la presión de un entorno degradante y hostil se crea a través de medidas dirigidas a forzar una jubilación, conociéndose más de un caso en España (ej. acosos discriminatorios por razón de edad) y en otras experiencias extranjeras
Asimismo, la representación sindical participa e insiste en esta línea de crítica-denuncia de acoso-represalia por alertar de la existencia de corrupción, exponiéndolo durante la investigación llevada a cabo en el expediente disciplinario. Esta posición sindical rebela que el problema no es solo jurídico-individual, sino más bien colectivo. El clima laboral ya era denso en el organismo desde hace años y el expediente disciplinario habría reencendido los ánimos y avivado la tensión laboral latente. En el organismo público trabajan personas de conservación, de restauración, de fotografía, documentación, ingeniería, gestores… perfiles técnicos con responsabilidades muy concretas, para los que la noticia del expediente y la amenaza de una grave sanción habría reabierto un debate que venía cociéndose desde 2022 y que evidencian notables problemas de organización y gestión, fuente, a su vez, de conflictividad sociolaboral, por lo tanto, típicos factores de cultivo de riesgos de carácter psicosocial.
No entramos aquí en la cuestión jurídica, que seguirán su curso, tanto en lo que concierne al proceso disciplinario, en el seno de la organización empleadora, como al de la protección externa, una vez que el empleado ha pedido protección inmediata a la Autoridad Independiente de Protección de Personas Informantes (A.A.I, si bien, como se dijo, se conoce ahora como AIPI), prevista y recientemente constituida, casi un año después, de aprobarse su norma de desarrollo (Real Decreto 1101/2024, 29 de octubre, por el que se aprueba el Estatuto de la Autoridad Independiente de Protección del Informante, A.A.I.). Aquí nos interesa más la faceta de gestión preventiva de riesgos psicosociales subyacente, más allá incluso de este caso concreto. Y que puede plasmar así: ¿cómo debe garantizar el organismo que cualquier persona trabajadora en su seno tenga la suficiente confianza en que está en condiciones de cumplir con su deber de alertar de cualquier irregularidad grave sin el temor a perder su salario, su carrera y su futuro, incluso su salud si el acoso se prolonga?
El mensaje que parece haberse mandado hasta el momento puede ser, cuando menos, confuso. En consecuencia, una vez más, la monitorización de los diferentes casos vinculados a problemas de gestión de riesgos psicosociales nos lleva a reafirmar la necesidad de que las organizaciones practiquen de una forma efectiva la gestión activa, diligente y transparente ante situaciones de conflicto que, escalado y no bien gestionado, puede derivar en procesos de acoso o, en todo caso, en situaciones que entrañar riesgos para la salud mental de su personal. Refuerza asimismo la necesidad, no solo la conveniencia, de que la salud psicosocial de una organización también redunda en la calidad del servicio que presta. En cambio, la pasividad institucional, o, al revés, la represalia, o la apariencia de tal, ante las denuncias por irregularidades graves acarrea malestar colectivo, incertidumbre en el funcionamiento del organismo y, en su caso, una grave eventual responsabilidad patrimonial para la Administración responsable.
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