Lo repetimos con frecuencia, pero no es nuestra insistencia, es la realidad, que reflejan prensa y redes de continuo, tanto en las organizaciones políticas como de empresa. Las denuncias de acoso, sea sexual sea laboral están a la orden del día. Ni los canales de denuncia, internos o externos, ni los protocolos de gestión están, con frecuencia, a la altura de lo esperado, porque fallan. A menudo, quienes sufren estas situaciones no se atreven a denunciar por el miedo a la represalia, que puede terminar en despido, en ocasiones, el despido se convierte en la manera de defensa empresarial frente a la denuncia de eventuales irregularidades en la organización. Los artículos 35 y 36 de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción. Por eso ofrecen una especial protección frente a cualquier situación de acoso u otra forma de represalia que pudiera derivarse en estas situaciones, como el despido.
Por ilustrar las afirmaciones con casos recientes de la experiencia, no es ocioso traer a colación el caso de Acciona Servicios Urbanos SL, filial del Grupo Acciona. Este gran grupo empresarial, hoy en el ojo del huracán mediático, despidió a un empleado que denunció corrupción interna a la hora de adjudicarse contratos públicos. Así lo constató una sentencia del juzgado de lo social n. 11 de Sevilla, de 14 de mayo de 2024, que declaró la nulidad del despido por vulneración de derecho fundamental (garantía de indemnidad). Por lo tanto, deberá indemnizar y restituir en su puesto de trabajo a un empleado que vio extinguirse su contrato por haber denunciado (a través del uso de un pseudónimo para remitir una dirección mail distinta a la corporativa) por el canal interno (canal ético y canal de Compliance de Acciona) la corrupción (prácticas fraudulentas del director de Servicios Urbanos y Medio Ambiente al ser, pretendidamente, contrarias a la libre competencia en lo que respeta a la ley de contratos del sector público) que existía en la compañía a la hora de adjudicarse contratos públicos. La sentencia no es firme, pende del recurso ante el TSJA.
En algunos casos, como en el de la STSJ La Rioja 98/2025, 26 de junio cuando las empresas lejos de tomar medidas correctoras agravan el problema, se aumenta notablemente el coste económico (en el caso, pasa de 25.000 euros a más de 100.000). Sin embargo, en la práctica no parece suficiente y el efecto disuasorio es menor.
En el caso del Grupo ACCIONA comentado se conoce, por los medios de comunicación que este directivo sigue sufriendo otras formas de represalia. Lo que revela la deficiente protección actual. Así lo considera el propio Gobierno, que acaba de abrir el plazo para la consulta pública previa a elaborar un Anteproyecto de Ley para la mejora de la tutela laboral, sobre todo frente al riesgo de despido, de las personas denunciantes de cualquier forma de corrupción o de un comportamiento incumplidor grave, desde luego también de un proceso de acoso, de todo tipo y modalidad. La consulta se inició el 3 de diciembre y estará abierta hasta el día 26, inclusive.
Esta protección reforzada supone, en todo caso, facilitar su posición de defensa de la persona denunciante, sin exigirle, de inicio, un gran rigor probatorio, máxime teniendo en cuenta que se trata de actuar lo antes posible, no solo para defender su condición laboral, también su condición de salud. De otro modo, aun serían menos los que se atreviesen a denunciar estas situaciones, tengan o no una connotación sexual. También el acoso moral suele ser un arma que temen quien conoce de corruptelas, pero no se atreve a denunciarlas en su empresa, ni fuera, por el riesgo real de represalia, de diferente tipo e intensidad, con daño emocional y a veces físico (somatizaciones).
Ahora bien, no por ello todo vale ni hay que dar patentes de corso a ninguna persona. Los Tribunales lo vienen poniendo de relieve y en estas páginas ya se ha evidenciado en alguna ocasión (últimamente en 15/10/2025). Y los casos continúan. Otro ejemplo es la STS, social, IC/Santa Cruz de Tenerife 668/2025, 19 de septiembre. El relato de hechos, brevemente, es el siguiente. Un trabajador, jefe de logística para una empresa del sector recibe carta de despido por causas disciplinarias (se le imputaba comprar materiales a cargo de la empresa en exclusivo beneficio del trabajador). El trabajador presentó demanda alegando, en última instancia, que el despido era una represalia por haber denunciado una situación de acoso perpetrada por la directora de recursos humanos, hasta el punto de provocarle una incapacidad temporal. En la instancia se desestimó su demanda.
La sala de suplicación confirma que el alegato del trabajador denunciante carecería de respaldo en los hechos probados, en los cuales nada consta respecto a cuándo y en qué forma se supone que denunció a la responsable de recursos humanos por acoso laboral pretendido. Por lo que carecería de visibilidad esta situación. Conviene, en todo caso advertir, que la empresa está obligada a actuar en todo caso, haya o no denuncia, si tiene constancia por algún modo del problema o deriva de una eventual evaluación de riesgos. Con todo, en el caso conceto, la sala da cuenta de que la empresa recurrida ha podido probar que:
- La petición de activación del protocolo de acoso la presentó el trabajador después de saber el trabajador que se le investigaba.
Este hecho de “denuncia a posteriori” lo considera un indicio de la cuestión del acoso no era más que una “estratagema para intentar eludir su responsabilidad disciplinaria”. Conviene, no obstante, matizar esta observación, porque el tiempo de la denuncia no puede prejuzgar la finalidad o motivación de ella. El contexto de circunstancias es clave para alcanzar una conclusión.
- La prueba testifical sirvió para constatar que nadie había presenciado o conocido el supuesto hostigamiento denunciado.
- La única prueba presentada era la de su médico de cabecera.
La jueza no dio credibilidad probatoria suficiente a este documento, porque en él solo figuraba el relato interesado del trabajador, referido además después de que el demandante había recibido el pliego de cargos de la empresa.
En suma, concluye la sala tinerfeña, en este caso, no solo carecería de la más mínima prueba el proceso de acoso alegado, sino que habría:
- “Serios indicios de que el mismo era un artificio del actor con vistas a defenderse de su previsible despido…que, por lo demás, no tendría efecto práctico porque, estando acreditados los hechos imputados al demandante en la carta de despido, y siendo los mismos lo bastante graves como para justificar el despido disciplinario, la causa del despido no puede racionalmente considerarse que fuera ni el supuesto acoso laboral ni el hecho de haber denunciado el mismo.” (FJ 22).
No es el único ejemplo, hay otros, aunque tampoco están generalizados y, con frecuencia -no es este caso-, la denuncia de acoso no es correcta, pero no por ello falsa, sino que hay otro tipo de malestar psicosocial (entorno psicosocialmente tóxico en el trabajo), otro riesgo que no sabe identificar la persona trabajadora y lo llama “acoso”, porque es el término más conocido y el que más inquieta. Por ej., en el Departamento de Educación de Navarra se habría “ocultado”, según se informa, un estudio que refleja altos niveles de conflicto y violencia psíquica en el Conservatorio Superior de Música de Pamplona: un 42,4% del profesorado estaría expuesto a violencia psíquica constante, mientras que el 50,9% se halla en riesgo muy elevado por conflictos relacionales y falta de apoyo social. Pero entorno tóxico, aún urgido de medidas preventivas, no es acoso, necesariamente.
En cualquier caso, siempre conviene ser prudente tanto en las cifras como en la actitud ante este tipo de denuncias. No sería oportuno ni trivializarlas, de modo que se aleguen constantemente en un buen número de demandas, que va a generar una “tutela judicial defensiva”, esto es, ante la posibilidad de que no sea real el acoso invocado como “cláusula de blindaje” mantienen posturas restrictivas e incrédulas, ni menos aún ser indiferentes a la presencia de este riesgo psicosocial por antonomasia, que se repite con excesiva frecuencia tanto en el ámbito privado (ej. STSJ La Rioja 98/2025, de 23 de julio) como en el público.
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