Los conflictos son inherentes a la vida social y se producen en todos sus ámbitos. En el entorno laboral no solo están presentes, sino que constituyen algo estructural, no se entiende la relación laboral sin la existencia de conflictos, sean potenciales, vinculados al diferente entendimiento del sentido y alcance de los derechos y obligaciones asociados a la prestación de trabajo por cuenta ajena y subordinado, sean actuales, a través de la pugna concreta, individual o colectiva, por el modo de entender una condición de trabajo (tiempo de trabajo, salario, vacaciones, etc.). Lo importante, por tanto, no es que se produzcan en el trabajo conflictos, sino que careciésemos de instrumentos adecuados para resolverlos, a menudo a través de vías pacíficas, canales institucionales o la propia negociación, sea en el plano individual sea en el colectivo. En consecuencia, no debe confundirse nunca el conflicto con la violencia, mucho menos con el acoso, por cuanto la violencia y el acoso es una forma inapropiada, por intimidatoria y contraria a la dignidad y a la salud humanas, de resolver los conflictos, sea en el ámbito de la pareja sea en el ámbito familiar, sean, por lo que aquí interesa, en el entorno de trabajo.
Sin duda, esos conflictos están a flor de piel en las empresas que se ven sometidas a procesos de crisis económicas, o a procesos de reestructuración de empleo, porque en tales casos suelen cambiar las condiciones de trabajo a peor o se genera una incertidumbre mayor en torno a las condiciones de empleo y de trabajo, pudiendo generar malestar, mal clima, ansiedad, etc. Las empresas tienen derecho a ejercer sus facultades empresariales para tratar de gestionar lo mejor posible estas situaciones, devolviendo la estabilidad a la empresa, aunque ello implique adoptar medidas incómodas o negativas para el personal, como la rebaja de salarios, la movilidad funcional o geográfica, aumento de horas de trabajo, o incluso el despido. No se puede confundir ese ejercicio del poder empresarial con un acto abusivo o ilegal, menos como forma de ejercicio tirano o violento del poder. Ahora bien, esas situaciones tampoco dan patente de corso a las empresas para gestionar los problemas de cualquier modo, porque en tales casos no solo pueden producirse usos ilegales o abusivos, sino también perjudiciales para la salud de su personal. Un ejemplo de mala gestión, no solo jurídico-laboral, sino también psicosocial, nos lo ofrece la muy reciente STSPV 287/2026, de 3 de febrero.
En este caso, la empresa demandada presentó un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) en plena pandemia, suspendiendo los contratos de trabajo. Esta decisión empresarial fue luego anulada por el TSJPV. Como reacción a esa nulidad presentó un ERE (despido colectivo), que también fue anulado. En este escenario de claro conflicto sociolaboral colectivo y malestar, que dio lugar a una huelga, una trabajadora representante sindical, con jornada reducida de un 12,5% por guarda legal, fue objeto de una decisión de movilidad de centro de trabajo. Denunciada judicialmente esa decisión empresarial, por entender que suponía un comportamiento antisindical, fue avalada por los tribunales, porque sería la expresión de una política empresarial de fomento de la polivalencia conforme a criterios de preferencia, organización y encaje. Estos cambios no solo afectaron a la trabajadora, sino a 22 personas de la plantilla, varios representantes sindicales como ella.
Con posterioridad, experimentó otra situación de movilidad funcional laboral, en el marco del ejercicio de facultades empresariales de reorganización y conforme a tareas que podía realizar la trabajadora por haber recibido información, incluida la preventiva al respecto. No obstante, la trabajadora había venido denunciando, antes de este cambio, que apenas recibía carga de trabajo y que eso suponía un factor de ansiedad, afectando a su salud, lo que había denunciado a la Dirección del Departamento de RRHH y responsable de seguridad laboral y prevención de riesgos laborales. La trabajadora insistía en que el cambio por la polivalencia era solo una excusa, pero que en el fondo era una represalia sindical, no una necesidad productiva, lo que se probaría porque en 2 años no se le habría asignado ningún puesto de trabajo concreto. Si en lo profesional perjudicaría su progresión, en lo personal “mi nivel de ansiedad aumenta considerablemente cada día, pasando a condicionar el desarrollo de mi vida con normalidad”.
Activado el protocolo empresarial de gestión de conflictos psicosociales asociados a eventuales procesos de acoso y sustanciado el procedimiento de investigación se llega a la conclusión de que la falta de asignación de un puesto de trabajo efectivo, adecuado, se debe a la concurrencia de varios factores. Primero, el elevado absentismo laboral que presenta esta trabajadora, debido a numerosas bajas (por enfermedad, por huelga) y por las horas sindicales. Segundo, la tardanza en asignarle un puesto adecuado también deriva de la situación conflictiva global de la empresa “después de venir de una huelga y un conflicto social muy amplio”. Tercero, “a esto se le junta la poca carga de trabajo que había en las dos fábricas, durante un periodo de tiempo”. De ahí que se constata que no hay acoso alguno en el caso y la situación de inadecuada asignación de puesto de trabajo ya estaría resuelto, en la medida en que desde hacía unos meses gozaba de ese puesto más adecuado, donde realizaba sus funciones sin más dificultad ni queja.
Ahora bien, en ese contexto, la ITSS levantó acta de infracción entendiendo que, antes de esa asignación, y al margen de la movilidad funcional, que era correcta desde las razones productivas de la empresa, sí hubo una situación de acoso laboral consistente en la prolongación de una situación de actividad laboral degradante, en parte por la ausencia de carga adecuada y en parte por lo inadecuado de ciertas tareas. Los Tribunales también entendieron existente tal situación de violencia psicosocial.
Los Tribunales no ponen en duda ni el regular ejercicio del derecho a la movilidad funcional que asiste a la empleadora, ni las circunstancias adversas que en el volumen de actividad afectaron al normal desarrollo de las relaciones laborales, dado que el conflicto y malestar colectivo existían, así como la necesidad de reajustes de los puestos laborales, en un “contexto de descenso de la producción”. Ahora bien, tales circunstancias (o incluso la dispensa de la formación oportuna tendente a la mejor adaptación al puesto) en modo alguno pueden ser una justificación suficiente para conformar la situación de postergación laboral que se causó. De ahí la condena por acoso y la indemnización adicional de daños.
No cabe duda de que este caso es muy representativo de cómo no se debe gestionar una situación de dificultades y conflictos sociolaborales, reales, de modo que, teniendo un argumento sólido a favor de medidas de reajuste, incómodas o peyorativas para las personas trabajadoras, no legitimar cualquier decisión. De un lado, el ejercicio de sus derechos sea a la baja sea al uso de horas sindicales, no pueden excusar la fata de puesto adecuado. Solo el uso indebido de las horas sindicales o la falta de justificación debida, aún genérica, de su uso puede ser sancionado (STS, 4ª, 794/2025, 8 de septiembre (pdf)).
De otro, tampoco el “absentismo laboral justificado” puede ser objeto de reproche, pues deriva del ejercicio de derechos y su falta de respeto puede conllevar discriminación, incluso si se prevén incentivos en el convenio colectivo para no ejercerlos (SSTS, 4ª, 14 y 16 de enero de 2026 (pdf)). Es muy importante esta última referencia porque, como se sabe, una de las causas principales que están debajo de las altas tasas de absentismo laboral en España (sobre todo en grandes empresas) se asocian a problemas psicosociales laborales y al clima de malestar emocional en muchos entornos, hasta el punto de generar “cambios de guión” sobre este indudable problema. Vemos, pues:
- Qué importante es una gestión en clave correcta laboral y psicosocialmente para que las empresas puedan adaptarse a sus constantes cambios de mercado, pero sin que se haga a través de crear entornos hostiles o psicosocialmente tóxicos a las personas trabajadoras.
- A la inversa, también nos queda claro que no todo conflicto y malestar generado por él supone acoso, como también nos dicen a diario los tribunales (ej STSJ Cataluña 392/2026, 26 de enero).
- Al igual que debe tenerse bien diferenciadas las situaciones de acoso de otros problemas, como conflictos, que exijan acciones de gestión psicosociales específicas, pero que no son acoso (STSJ Cataluña, 593/2026, 3 de febrero).
- Asimismo, puede suceder que la persona trabajadora tenga un estado de ansiedad por sobrecarga de trabajo, o por lo que subjetivamente pueda pensar, pero no puede asociarse automáticamente a un incumplimiento laboral (STSJ Extremadura, 54/2026, 21 de enero).
- Como tampoco toda actividad psicosocial es eficaz preventivamente, debe ser lo más eficaz posible, so pena de ser sancionada por la ITSS, pese a contar con una evaluación inicial o un protocolo de acoso (STSJ Cataluña 564/2026, 2 de febrero -confirma la sanción impuesta por la ITSS a Correos por déficit preventivo en materia psicosocial-).
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